最近，人事部总监王娜对林沐柔的态度有了很大的转变，在刚结束的薪酬绩效管理生培训中还给林沐柔考试评估认定为优加，

　　现在的林沐柔除了要完成助理的工作外，还得做好绩效和薪酬工作，这对于她来说的确是一个不小的挑战。每周五，袁梦就会拿着前一周的工作表来给林沐柔汇报。林沐柔不但需要对表的数据进行记录，还要对工作的完成情况进行评估并整理好改进的要求在发给袁梦。最后由袁梦发给各部门经理，

　　然而，下周拿过了的问题还是上周的问题。周而复始，这让林沐柔很头疼。

　　过了一段时间，她自己非常熟练地掌握了公司绩效考核方案的基本情况，根据公司目前的发现规划，她制定了阶段性的考核目标，为了提高各部门的工作效率和积极性，她便参照外部市场调研和内部员工薪酬绩效调查表，终于在两周内制定出来了一套适合公司现有考核标准方案。同时上报了懂事长和人事总监王娜，得到批准同意后。

　　周五下午袁梦在林沐柔的要求下通知了各部门经理进行一个简单的绩效考核标准的改进会议。可能是刚上任的缘故，总共有6个部门，仅仅只有4个部门的经理和组长参加了会议。然而在会议上，大家各执己见，运营部的杜经理当场对林沐柔的改进方案提出了质疑。：“我来公司5年了，我一直都这样，凭什么你上来我就得改。”林沐柔心平气和的解释到：“1、我们需要创新的管理机制，这套方案是5年前制定的，已经很难适应发展的需求。我们公司必须根据环境的变化对现有的绩效方案进行不断的调整，才能适合市场环境变化的需要。2、我已经在前期做了大量的公司内部调研和外部调研，大家对现有的考核标准都不满意。3、绩效考核标准本来就是动态的管理方法，它必须和公司目前的发展战略和人才培养相互结合。”可运营部的杜经理不但不听，还指着林沐柔说：“不就是长的漂亮，在领导跟前混的好，就做了个经理以为就可以指挥我们了。”林沐柔被他这句话给气的脸都红了。她没想到这么大的公司发展过程中会有这种毫无建树的人，她甚至觉得他和地痞流氓没有差别。她气的啪的一声使劲地拍了一下桌子说道：“杜经理，你可以说我方案做得不好，但不能侮辱人，你不要以为自己工龄大就可以倚老卖老，我今天就告诉你，既然你觉得绩效方案不适用公司所有部门，那我就从你们部门开始做实验，实验期为2个月。如果你不认真执行，到时候绩效不达标就是你的问题。”说完林沐柔直接走出会议室。只留下部门经理在会议室里不知所措地坐着