因此能在这附近开一家性价比很高的快餐店，味道又不错，服务也很好的话，生意一般都很不错，但是快餐店这种大店的供应链管理，门店员工的管理等等都非常困难，难度和成本要比那些小吃店要高很多。

　　这其实也是一种壁垒。

　　“陈哥中午好。”只见曾文心凑过来笑道。

　　“嗯。”陈轩点点头，顿时心情更好了，因为曾文心能够热情的过来打招呼，说明她在工作时也是热情满满的，这样一来店里的员工都会被她带动起来，工作起来都很积极，门店可以管理的井井有条，运行的井然有序。

　　而且像曾文心这样的员工，往往也值得信任，因为她工作认真，就连向陈轩问好都从不懈怠。

　　正所谓细节决定成败，习惯决定未来，曾文心在做事时表现出来的这些细节上的坚持，就已经让陈轩越来越放心的把分店半托管给她。

　　而曾文心并没有察觉到，她坚持不懈的，坚持每天见到陈轩就跟他打招呼，这其实极大的取得了陈轩的信任。

　　在店里巡视了一圈之后，陈轩对曾文心对分店的管理非常满意，服务相比老店并没有下降，反而有所提升，可能是因为这边年轻人更多，微笑服务得到的反馈更好的原因吧。

　　其实相比老店，写字楼店的服务对于生意的影响更大，因为写字楼来吃饭的都是年轻人，年轻人对服务的要求更高。

　　快餐店一般开在白领写字楼多的地方，或者蓝领工人的聚集地，美食城，他们整天上班看着上司严肃的脸，压力很大，下班吃饭时能看到服务员和煦的笑容也是一种享受。

　　长此以往，就会养成心情不好，就想上第9快餐吃一顿的习惯，有很多顾客，持续的进入第9快餐消费，并不是为了吃饭，而是想看服务员整天开心的工作，经常笑，解压啊。

　　再好吃的饭菜也会有吃腻的一天，但别人亲切的笑容，真心想为你好的真心是在哪也很难买到的东西。

　　城市本就是一个人情淡泊，冷漠的地方，也只有这样服务好的店，才能让人找回一点好心情。

　　而自从曾文心加入陈轩的创业团队以来，第九快餐的服务体系已经日趋搭建完善，不得不说，曾文心的价值也在逐渐体现出来。

　　她至少为这个店增加了20%的生意加成。

　　服务的提升是一方面，就像陈轩也曾痴迷于到刘姐的快餐店去消费一样。

　　另一方面是她对员工主观能动性的激发。

　　当然对员工主观能动性的激发，也有陈轩的功劳在里面。

　　比如“画饼”就是一种重要的激励手段，但是“画饼”谁都会，关键是要看能不能把这些饼都兑现，这才是最重要，也是最困难的。

　　而一转眼随着新店逐步稳定下来，时间也来到了11月11号，深秋时节，气温已经比起一个月前低了很多，街面上的很多人也都换上了秋装外套。

　　陈轩也不例外。

　　现在也到了陈轩承诺要给店里员工升职的时间段。

　　一般大型餐饮连锁店都是2~3个月升一次职，就算没有实际上的升职，也要有职级或者工资的提升，比如正式员工升为高级员工，高级员工升为特级员工，正式厨师升为星级厨师，一星厨师升为二星厨师，二星厨师升为三星厨师之类。

　　就像跑马拉松一样，要给员工每个阶段都有每个阶段的阶段性目标才行，不然离职率太高了。

　　而第九快餐在8月10号接手过来，正式营业，到现在11月11号已经过去了三个多月。

　　接下来就是需要给黄静等人进行笔试的时间了。

　　所以他暗自在微信里，给李勤、黄静、方小鱼，陶文等心腹员工通气，让他们准备好11月12日开始的升职笔试。

　　升职笔试一般都在晚班接近下班的那一两个小时内进行，因为这个时候人已经比较少了，店里也不忙。

　　陈轩打算12号就对方小鱼，陶文和李勤进行考核，考核通过后就升领班。15号对黄静进行考核，考核通过后就升主管。

　　升职之后就有300~500的工资上涨，虽然这会让他的人工成本更上一步，但相比一个月七八万的利润，这点人工成本上涨都是毛毛雨。

　　之前因为开分店要分出去不少人员，所以陈轩新招进来不少人，补齐人员之后，因为要观察曾文心的培训能力，所以所有员工的培训，在曾文心转正后，就主要都压在了曾文心身上。

　　而陈轩本来还有些担心会出现“教会徒弟饿死师傅”的情况，担心曾文心会对下属的培训，不上心。

　　好在陈轩的这个餐饮公司里，并不存在教会徒弟饿死师傅的情况，因为陈轩针对这个问题搞了一套特殊的制度设计，

　　他在员工手册上规定，“每一个管理人员想要升职，都必须至少要培养出一个可以替代自己的管理人员，在他/她能够替代自己之后，自己才能升职。”

　　同时，陈轩为了防止他们滥竽充数提拔一些能力不行的人上来替代自己，陈轩还特别规定，你提拔上来的人，如果将来闯祸了，你也要担责，负重要责任，这样可以防止一定的裙带关系和滥竽充数，防止一些领导不负责任的把不合格的下属提拔上来，接替自己的位置。

　　同时陈轩为了防止中层管理看到优秀的人却不敢提拔，因为中层管理会担心提拔上来的优秀人才，会很快升职上去，超过自己并抢了自己的升职机会，甚至会成为自己的领导。

　　这种事情往往是他们极力避免的，毕竟谁也不希望，自己手下的一个人，前段时间还是自己的下属，自己叫他小张或者小刘之类，过段时间他/她却成了自己的领导，反倒他叫自己小张小刘了！那就悲剧了！

　　这种看到下属是优秀人才，却不敢提拔的难题，在市面上普遍存在，这导致了很多公司里面，中下层的优秀人才纷纷出走，甚至对公司的发展造成了恶劣影响，同时这种“看到下属是优秀人才却不敢提拔”的问题，对陈轩将来要推行的人人如龙的人才培养战略严重冲突，

　　要知道一个厉害的人才，说不定能为陈轩带来数以亿计的收益，如果这个人才在还是一线普通员工的时候，因为他的领导担心他威胁到自己的地位，所以就故意不给他升职，或者把他当成老黄牛一样用到他心灰意冷，彻底摆烂，那么这个将来能为陈轩创造数亿收益的人，就变成了一个废人，在未来的一生中也只能为陈轩创造几十万的收益，这对陈轩来说是极度得不偿失的。

　　这还是保守估计，万一这些员工当中有那种未来的马云，未来的马华腾这样的存在呢？

　　要是自己公司里面一线员工当中未来的马云马华腾，这样的超级员工被中层管理逼走了，变成了竞争对手公司，那陈轩就哭，都没地方哭了。

　　为了防止这种事情发生，所以陈轩在员工手册上制定了一个“伯乐制度”，伯乐制度规定：“任何管理人提拔上来的优秀员工，其伯乐绩效终身与该千里马员工绑定，比如在你还只是快餐店主管的时候，你提拔上来一个叫马腾的小伙子，结果这小伙子很快得到老板赏识并平步青云，在5年后，突然踩中了一波风口，成为了分公司老总，他的年薪甚至达到了每年上百万，而你因为学历较低才疏学浅等原因，只是升到了店长和区域店长这个级别，手下管着两家店，月工资1万余元。

　　这个时候大多数人都会心理不平衡，而星汉公司为了防止千里马被埋没，对这样善于举荐的伯乐型员工提供特别职级奖，每个月都有，占到千里马员工马腾月工资的1%至5%，同时可以占到马腾所创分公司股份的1%~5%。”

　　陈轩预测，等到未来公司发展壮大之后，有的人伯乐奖可能会拿到数以亿计的一次性奖金，

　　他做出这条规定的原因，是为了防止人才被埋没，因为科技是第一生产力，而所有的科技都是人才创造的，总而言之，人才是最重要的生产力。

　　他希望通过这条规定，在以后公司的运行过程中不断的深化细化这条规定，让整个公司养成一种“唯贤是举”的氛围，

　　能者居上，大浪淘沙，选拔人才。

　　虽然这条规定目前看起来平平无奇毫不起眼，甚至像李勤黄静，方小鱼这些员工，在阅读员工手册的时候，目前可能都看不懂这条规定究竟是什么意思，但这条规定若是能够发挥的好，未来必定改变世界。

　　即使没有选拔出非常惊天纬地的人物，这条规定也能总体提升整个公司1%~5%的生产力，因为比如像后厨里面，大厨为了保证自己的技术优势，就有可能不认真教徒弟，或者在徒弟还没有学成之时，就把他提拔上来，替代自己的位置滥竽充数。

　　但有了这条规定之后，大厨往往就会真心实意的教徒弟，因为他教徒弟的过程中，陈轩会要求他写一篇报告，要他把自己教徒弟的心路历程写出来，交到陈轩在线上设立的“公司历史资料库”中，这个所谓的公司历史资料库，其实就是个类似备忘录的文本记录软件，

　　这些文本记录进公司历史中，相当于把他们教徒弟的贡献点明确的记载在纸质文件中，就像古代的史记，有了这一记录就好像知识产权一般明确的记载了他们的贡献、功绩，这样一来他们教徒弟往往就不会藏着掖着了，因为可以“名留青史”，自己认真教徒弟，会得到公司的认可，并计入公司的历史，将来论功行赏，也不会少了自己的一份。

　　“论功行赏”是人类社会从部落时代迈入国家时代的一个重要发明，古代社会管理一个庞大国家的非常重要的手段就是论功行赏。

　　“论功行赏”和“名留青史”都能极大的激发人们的动力，

　　他把中层管理对下属员工的举荐信列入公司历史就是一个非常重要的把管理人“伯乐”与“千里马”被提拔员工的命运深度绑定的重要手段。

　　将来千里马员工如果发达了，这些举荐信就是评判伯乐员工能占多少股份的重要证据。

　　就像三国时期，司马徽向刘备举荐了诸葛亮，诸葛亮这一关键人物为刘备集团奠定了三分天下的基础，秦朝末年，萧何向刘邦举荐了韩信这一建立汉朝的关键人物。

　　总之这个世界历史是由多数人决定的，但其中少数人往往能起到关键作用。

　　陈轩将来要建立的人才选拔制度，其中非常重要的一条就是，要求员工向总部递交举荐信。

　　这些举荐信可能99%以上的，都是没有任何意义的文字垃圾，但只要能从中找到一个关键人物，那陈轩就赚大了。

　　当然未来他也想学习秦孝公发布“求贤令”，从全天下寻找人才，只要能找到足够多的关键人物，则大事可成，科研工业化必然能够实现，新的先贤时代必然开启。

　　……

　　因为伯乐制度的存在，所以曾文心教李勤方小鱼等员工教的很用心，李勤方小鱼等人学的也很快，不像有些店，由于常年没有升职，没有扩张，人员流动如同一潭死水。

　　导致一线员工想要升职必须要上面有管理辞职才行，基层管理看到能力强的员工非但不高兴，反而防着一手，就担心这小子哪天把自己给取代了。

　　有的时候，管理者为了防止自己被辞退，为了自保不得不跟员工拉帮结派，跟员工联合起来糊弄老板，欺上瞒下。

　　比如在员工这边说老板坏话，在老板那边说员工坏话，破坏团结，挑拨离间。

　　最后老板破产，员工解散，他则独得一个美名，再去寻找下一家。

　　甚至有副总带着核心团队出去创立公司，成为竞争对手的事也时有发生。

　　不过在餐饮行业这种事情会越来越少，因为越来越多的餐饮老板对技术、经验越来越敬畏，血淋淋的例子，使得新入行的餐饮老板越来越不敢轻易裁掉后厨的大厨，也不敢轻易裁掉前厅的管理。

　　但在2014年前后，这种事情还是时有发生，那些没有做过前厅的老板开店，都会选择花大价钱招一个资深的店长或者大堂经理进来，因为老板不懂前厅，所以就指望把一切前厅的事都交给他去做。

　　但是几个月后，因为老板不停的跟在后面学，不停的观察，最后老板会觉得，所谓管理也没多大学问嘛，跟在后面一学就会。

　　看着每个月8000块钱RMB白花花的流入大堂经理的腰包，心里那叫一个急啊。

　　特别是一些短视，文化水平不高的老板，在生意明明很好的时候，非要省那几千块钱，安排自己亲戚或者安排朋友去跟着学，或者给普通员工加600至1000的工资就可以看似完全顶替那个8000块钱一个月招来的大堂经理，

　　关键是这大堂经理走了以后，店里表面上看起来也没有出什么问题，老板就会认为，多他一个不多，少他一个不少，那花10万块钱一年，8000块钱一个月，养一个闲人干嘛？

　　因为老板不懂行，不知晓其中利害，光想着省钱，大堂经理也不想被辞退，也不想被降薪，于是谁都别想好过。

　　这个矛盾几乎是不可调和的。

　　陈轩的第9快餐，他在定规章制度的时候就从本源上杜绝了这种情况，所以曾文心是全心全意培养李勤和方小鱼的。

　　他观察到，李勤最近在分店已经足以胜任领班之职。

　　领班也好，主管也罢这些职位，要做的事情很简单，也就是那几件事，

　　但分给不同的人来做，做出的效果天差地别，员工有主观能动性的去做，和没有主观能动性的去做差别很大，

　　就像在当年的朝鲜战场，志愿军依靠双腿跑赢美军的汽车，几天几夜连续赶路，甚至走路都能睡着，下雨过后为了避免睡在泥泞的地上，战士们甚至发明“捆树睡”。

　　伙食给养就是一把炒面一把雪，因为营养不良，有的战士患上了夜盲症，一到晚上就看不见，赶路时，几天几夜难合眼，有时候人困乏无比，抽烟时烟刚点着，人就睡着了。

　　有的战士跑着跑着，倒下去，就没起来。

　　零下三十多度，因为准备不充分，只有薄薄的单衣，没有棉袄，甚至有三个连成建制的冻死。

　　但每个士兵都把自己的主观能动性和聪明才智发挥到最大，把自己的力量发挥到最大，用身体堵机枪，手举炸药包炸碉堡，为国而战，就凭小米加步枪，单挑了半个世界的联合国军，还打了胜仗，生生打出了大国地位，拿到了五常门票，当之无愧立国之战。

　　反观对面的美军，有时候阵地上就剩一个志愿军，但这志愿军时不时跑这边放一枪，跑那边放一枪，假装阵地上还有很多人。

　　而美军就是不敢进攻，只要阵地上有枪声，美军就会被打退。

　　可以说美军士兵的目标是保命，摸鱼，这与高层的战略目标是相反的。

　　同样的道理，员工的积极性和主观能动性对于公司的发展也极为重要，以陈轩目前最为看好的员工曾文心为例，她在正式上班之前都会调整好心情，热情上岗，有时看到顾客想买收银台旁边的饮料，又有点犹豫时，会等一下结账，并主动提一句，“您好，需要饮料吗？”

　　这无形之中就增加了公司的营业额。

　　有些找不到筷子又比较内向的客人会在店里急切的四处寻找筷子，服务员看到后，如果是积极的员工，他就会主动上去，“你好，请问您需要什么吗？”

　　如果是不积极没有主观能动性的员工，他们就是事不关己高高挂起，除非这个客人逮住自己问“筷子在哪里？”自己才不得不回答。

　　否则一定是假装看不见，这两种店员给客人的感觉是完全不一样的。

　　后者，客人会觉得上这家店里吃饭，服务员看人就跟自己欠他钱似的，这种店如果遇到强大的竞争对手，在同一条街开店，那么他慢慢的就没人气了。