“先停产整顿！”郭莹毫不犹豫地下达了命令。

　　“是全部吗？”肖总吃惊地问道。

　　“除了研发中心和试飞场地。”

　　“好吧。工人和管理层如何安排？”

　　“工人在宿舍待命，先召集管理层开会。”

　　回到办公室，郭莹召集了公司的管理层，举行了闭门磋商。雄鹰公司大大小小近百名管理干部来到会议室。在会上，她说出停产整顿的理由。

　　“先给大家看一份报告。”郭莹让助手播放了一段视频和几组数据：视频显示，一批即将发往亚运会筹备组的无人机在抽检中出现飞行不稳定；数据图表则清晰显示，最近三个月产品返修率上升了150%，客户投诉集中在“做工粗糙”、“性能不达标”。“繁荣掩盖了裂痕。如果我们不停下来，下一批出问题的，可能就是在亚运会直播现场翱翔的‘雄鹰’！那将不是事故，是灾难。”

　　大家听了，若有所思。

　　“现在不仅是工人素质、技能、态度问题，我们的管理层也存在急功冒进的思想。想着尽快扩大生产规模，将来能有个好位置。”她停了下来，用手指向自己，“包括我在内，也有这样的想法。”

　　与会众人听了，都羞愧地低下了头。

　　“我刚从幸福家园房地产公司回来。在那里，我与他们的古总进行了交流。他说过一句话，我印象深刻。”

　　大家抬头望向她。

　　“我们有靠山，还有退路。”郭莹重重地敲着桌子，强调道。

　　“是啊，在雄鹰公司混不去了，还能回到拉指接着混。”她情绪低落地说道，好像在自言自语。这话传到众人耳朵里却是特别刺耳，大家不免脸红。

　　“这段时间，不断有质量认证公司的代表来公司，要求我们进行质量认证。我都没有答应。你们说为什么？”

　　众人没有回答。

　　“质量认证是什么？是管理体系！管理的效果最终取决于执行人的态度和水平。这些恰巧就是我们的弱项。”郭莹指着众人说道，“大家看看，这么多管理人员，有几个不是拉指过来的。”

　　“我不是说央企没有优点，而是大家忽视了它的优点，却将缺点也完整地带过来，并用在管理中。工作中讲究一团和气，不敢管，不想管，怕得罪人，自己也不思进取。”

　　“大家拍着胸口说说，股东们待我们咋样？”郭莹气愤地问道。

　　众人不敢言语。

　　“高薪不说，还优惠购房。待遇这么好，这在车都，都首屈一指。这待遇比起原来的国企过之而无不及。可咱们是如何回报股东的？大家心里都清楚。因此，我决定对各位的工作进行考核。大家回去准备一下，明天将各自的工作总结交到我这。至于各位的去留，看考核结果再定。”她在自问自答。

　　“嗡！”与会的众人炸了锅，纷纷交头接耳，议论起来。坐在台上的肖敬先、刘玉恒也目光交流了一下。

　　“肃静！”郭莹敲着桌子，大声说道，“有门路赶快去找门路，免得到时大家脸上难看。”

　　“福利怎么办？”有人大声问道。

　　“房子保留，股份没有。散会！”郭莹宣布会议结束。

　　“郭总，这样不行，会生乱子的。”梁红娟在办公室担忧地说道。

　　“没关系，有事我担着。”郭莹痛下决心对公司的管理进行改革。

　　梁红娟忧心仲仲地走了，因为她也要写工作总结。

　　手指悬在电话按键上，郭莹感到一阵熟悉的孤独。她知道，这道命令一下，她在很多人眼中将从“带领大家致富的郭总”，变成“翻脸无情的资本家”。那些曾被她在困难时鼓励过的面孔，可能会充满怨恨。但看着报表上隐现的风险，她别无选择。慈不掌兵，义不理财。这句古训，此刻像冰水一样浇在她的心头。

　　“早下手总比晚下手强。”最终，她还是鼓起勇气拨出了电话。

　　“您好！是李老师吗？”电话接通，郭莹谦恭地问道。

　　“我是李岱山。”

　　“李老师，您好！我是雄鹰公司的郭莹。是我师兄让国昊建议我向您咨询。请问您有时间吗？”

　　“雄鹰公司？郭莹？让国昊？噢，我想起来了。你也是矿大毕业的。”

　　“对，我是2006年从资源开发学院毕业的。”

　　“有什么问题？”

　　“是这样的，.......”郭莹将雄鹰公司的历史、现状及未来规划说了一遍，最后还强调已经停产整顿，准备解除一批管理人员的职务。

　　“雄鹰公司是股份制企业，你们肯定也有股东大会、董事会、监事会、管理层。”

　　“是的，都有。”

　　“我听你的说法，你虽然是总经理，但是公司大部分决策还是你在执行。这是问题的源头之一。”

　　“噢，有什么不妥吗？”郭莹没有想到李老师上来就将根源指向了了自己，有些吃惊。

　　“你不必惊慌，其实这也是大多数企业初创阶段的通病。”李老师轻描淡写地说道。“我为什么说你是问题的根源之一，你听我的分析后，就会明白。你们的问题，是典型的‘野蛮生长’后遗症。”李岱山的声音通过电话传来，“你们有股东大会、董事会，但恐怕形同虚设，还是能人治理那一套。这在创业期有效，但现在规模大了，就得靠制度治理。我建议你，第一，真正把董事会用起来，不是汇报，是让他们参与战略决策；第二，建立简单的岗位说明书和计件（绩效）考核，先把每个岗位该干什么、干好干坏怎么说清楚，这是科学管理的第一步；第三，抓质量控制流程，设立几个关键检查点，谁签字谁负责。先解决这些，再谈什么股权、数据驱动。”

　　“我们确实忽略了太多。”

　　“最关键的是组织与考核。考核的目的是激活人效。”

　　“我也是这样认为的，只是目前的效果不好。”

　　“要做好这方面的工作，中心就是避免‘大锅饭’，让制度向价值创造者倾斜。”

　　“有没有好的办法？”

　　“你可以试试扁平化组织架构，减少中间管理层级。如‘经理-车间主任-班组长-员工”’简化为‘厂长-班组长-员工’，加快指令传达与问题反馈速度。其次，将考核量化。生产部门核心考核‘人均产值、合格率、设备利用率’；职能部门（如采购）考核‘物料交付准时率、采购成本降幅’，考核结果直接与薪酬、晋升挂钩。”

　　“我都记下了。还有吗？李老师。”

　　“暂时就这么多。我只是听说过雄鹰公司，肯定有考虑不周的地方。”

　　“欢迎李老师前来考察！”郭莹向李岱山老师发出了邀请。

　　“这样吧，暑假我带两个助手过去看看。”李老师盘算了一下，才答道。

　　“谢谢李老师的指点。”郭莹看到记满一页建议，真诚地说道。

　　“不客气。再见！”

　　“谢谢！再见！”

　　放下电话，郭莹将李岱山的建议详细地整理，结合雄鹰公司的现状，一一列出对策。

　　回到家里，她首先向刘楷征询意见。

　　刘楷看罢，有些不相信地问道：“你把生产停了，准备将管理层大换血？”

　　“长痛不如短痛。”郭莹坚定地说道。

　　“以后谁还相信你？他们被撤职，肯定会找领导告你的状，说你在打领导的脸。”

　　“先不考虑领导的脸面。雄鹰公司的效益上去了，比什么都重要。”

　　“最好你要有自己的核心班底。再好的政策，执行的人不力，也是枉然。”

　　“我知道。所以，我要看看他们的工作总结，那些专心干事、能提出好的建议的人就是可以依赖的。”

　　“鹏城那边怎么办？”

　　“是啊，那里的几个负责人可是我比较信任的人。他们若是出了问题，我也难辞其咎。”

　　“先从车都改起，稳扎稳打。”刘楷握住郭莹的手，声音沉稳，“你不是在推翻一个旧世界，你是在给一栋快跑散了架的房子打新地基。动作太猛，房子会塌。你得让里面的人，慢慢适应新的支撑结构。改革是手术，不是爆炸。”

　　“你的这个办法稳妥。”