李宏在公司逛了圈，感觉到公司发展越来越壮大了。他和谈小桃碰了面，了解下公司管理的情况，对谈小桃的管理能力愈加信任。

　　“李总，有句话我不知道该不该说。”

　　谈小桃有点吞吞吐吐的，这不符合她的性格。

　　“什么事？尽管说，你是知道我的，说错了也没关系的。”

　　“我最近在看一些管理方面的书，从里面有些感悟。”桃小桃看了眼李宏，见他一直注意地看着她，就继续说道：

　　“公司大了以后，管理上是个难题，最主要的是会犯一些大企业病。”

　　听谈小桃说起这些，李宏马上想到了后世一些大公司的大企业病，这需要从公司架构上做改革。

　　“嗯，你说的大企业病我也有所了解的，公司肯定会继续发展，我们得设计一套公司的架构。。”

　　谈小桃点头道：“是的，李总，我越来越觉得分身乏术了。”

　　谈小桃建议公司管理细分，李宏同意了，具体管理人员让谈小桃拟一份。

　　但怎么样调动员工的积极性，避免大企业病又是一大难题。

　　“嗯，我知道了，我去请教一些前辈，设计一个合适的架构。”

　　李宏想到了郑老板，就给郑老板打了电话请教管理问题。

　　郑老板同国内大多数私人公司一样，都是家族式企业起家的，在公司管理上可谓步步艰辛。

　　“刚开始你得有人，有你信任和信任你的人。”郑老板说道。

　　“这就是为什么私营企业大多选择让家族的人来管理的原因。”

　　“我们也不是不知道家族式管理的弊端，但这也是没办法的办法嘛！现在各行各业都缺人，管理类人才是更缺乏。”

　　“我们解决的办法是靠自己一步一步把人才培养出来。”

　　“企业自己培养的人才更加实用，更何况都是陪着你一路走过来的，更加可以信任。”

　　李宏得到了郑老板的悉心传授，又结合后世华维和阿黎的公司架构，设计了一套自己公司的体系。

　　他不能做像华维这样的联席制度，他还要主导企业的发展。阿黎的合伙人制，合伙人和股份背离，他又不需要融资，用不着搞出这个。

　　他把公司股份做了拆分，分出了公司30%股份给股干人员。谈小桃和余有庆各占5%，基余股干占剩余的20%。

　　设立了股份增减方案，随着公司的发展壮大，固定一定比例的股份所占利益会变得越来越大，不利于公司的成长。

　　当股份比例收益规模跟股干所起做用的比例变形时，需要对股份进行调整，随着公司规模的增大，会不断下调初始的分配股的比例。

　　李宏找谈小桃和余有庆商量这个方案，他们都表示支持。

　　说到底他们不是合伙人，也不是投资人，而且在公司里所起的作用不能永远保持不变。

　　但公司还是照顾了他们的利益，只在利益扩大到不成比例时才会下调他们的股份。

　　他们每人每年能拿到5%的股份收益，以现在的行情，除掉公司预留的发展基金，他们一下子就步入了年入百万的高收入人群行列。

　　徐华也分到了3%的股份，其他股干人员各分得1%至2%不等。看上去股份不高，分红收益却多得惊人，等于公司股干普遍多加了十万薪资。

　　公司股份改革的消息振奋人心，李宏等于和他们结成了利益共同体，员工的主动性也大大加强。

　　股干人员积极性增强了，没有分配到股份的员工看在眼里，工作更加努力了，争取做出成绩，能进入他们的行列。

　　李宏理顺了公司的管理，正打算去看看孙兰，没想倒孙兰先给他打电话了。

　　原来是《花样年华》上映了。